Les exigences posées aux entreprises qui désirent couronner leur système de gestion de la santé en entreprise par le label de qualité «Friendly Work Space» sont très élevées. Dans l’interview ci-dessous, Manuela Schär, responsable de la gestion de la santé en entreprise auprès du CSP, nous fait part de ses expériences.

WIRblog: Le Centre Suisse des paraplégiques était-il un lieu de travail «désagréable» avant de se voir décerner le label «Friendly Work Space»?

Manuel Schär: Non, bien au contraire: Guido A. Zäch, fondateur du Centre des paraplégiques, avait déjà compris que seuls des collaborateurs en bonne santé sont en mesure de bien encadrer les patients. C’est pourquoi il est tellement important, à l’époque comme aujourd’hui, que les collaborateurs soient considérés et puissent faire leur travail dans un environnement sain. Les cadres responsables avaient également cet état d’esprit lorsque nous nous sommes efforcés d’obtenir en 2011 le label «Friendly Work Space».

Qu’est-ce qui vous a poussés à faire acte de candidature pour l’obtention du label?

Le label est apparu la première fois sur le marché en 2010 – juste au moment où une collaboratrice des RH du CSP rédigeait un travail relatif au coaching et au «Case Management». À cette époque, je ne travaillais pas encore pour le CSP et je ne peux donc que supposer que nos RH et notre chef du personnel de l’époque ont entendu parler du label et ont décidé d’obtenir la certification correspondante. Le fait qu’un établissement tel que le nôtre ne pouvait pas, à long terme, se permettre de ne pas disposer d’une gestion de la santé en entreprise aura sans doute été déterminant. De plus, on aura reconnu les chances qu’offre un tel label.

Votre poste – responsable de la gestion de la santé en entreprise – existait-il déjà à l’époque au sein du CSP?

Pendant environ six mois après la certification en 2011, les tâches de la gestion de la santé en entreprise étaient du ressort des responsables RH. Il n’était toutefois pas clairement défini qui, au sein des RH, était responsable de la mise en œuvre du label. On a alors compris qu’il fallait une personne spécifique en mesure de s’engager régulièrement en faveur du thème de la gestion de la santé auprès des cadres et d’organiser les formations et de défendre les valeurs d’une gestion d’établissement focalisée sur la santé. En effet, ce sont les cadres qui doivent reconnaître des situations de travail désavantageuses. Voilà ce qui explique la création de la fonction de responsable de la gestion de la santé en entreprise et le poste à pourvoir correspondant.

Qu’est-ce qui vous a motivée à faire acte de candidature?

Je dirigeais, il y a des années, le secrétariat d’un grand institut de physiothérapie. En raison de ma formation de spécialiste en gestion du personnel et de coach SCA, j’avais pourtant prévu de me mettre à mon compte dans les domaines des conseils RH et du coaching. C’est à ce moment-là que j’ai vu l’offre d’emploi du CSP et que j’ai envoyé mon dossier – en particulier parce que j’ai beaucoup d’estime pour Guido A. Zäch et que nos patients en fauteuil roulant parlaient régulièrement en termes très élogieux de lui et du CSP. En fin de compte, ma formation de coach aura sans doute été déterminante.

Selon Promotion Santé Suisse, les investissements consentis dans le cadre de la certification du label «Friendly Work Space» se traduisent, par exemple, par une réduction des nombres de jours de maladie des collaborateurs. Pouvez-vous confirmer cette expérience?

Mon descriptif de poste prévoyait, à l’origine, que mon activité serait jugée sur cette base, entre autres. Cependant, mon chef et moi-même nous sommes défendus contre une telle façon de faire qui n’aurait eu aucun sens: une seule vague de grippe peut à nouveau effacer les jours de maladie évités et la responsable de la mise en œuvre du label aurait alors tiré le mauvais lot. Je peux toutefois confirmer que le nombre d’absences de courte durée a diminué. Cela s’explique probablement tout simplement par le fait que l’on discute aujourd’hui des absences de courte durée répétées sans pour autant les pointer du doigt. Il est important qu’un supérieur hiérarchique réussisse à montrer au collaborateur qu’il s’intéresse véritablement à sa santé et qu’il lui exprime sa préoccupation de voir de telles absences se répéter.

Le personnel de soin qui travaille auprès d’une institution telle que le CSP est témoin d’une grande souffrance – la santé psychique des collaborateurs est-elle un sujet de préoccupation?

Tout à fait et nous avons énormément de chance de disposer de psychologues dans nos propres murs. Quiconque a besoin de conseils peut s’adresser directement à l’un de nos spécialistes. Les RH reçoivent des statistiques anonymes. En cas de conflits ou lorsqu’un cadre constate que des collaborateurs se retirent, il m’arrive également d’intervenir souvent en qualité de conseil, compte tenu de ma formation de médiatrice et de coach.

Vous ne trouverez guère de PME souhaitant obtenir le label «Friendly Work Space» qui disposent de tels services internes …

Il est vrai que ce privilège a considérablement réduit les efforts à fournir en vue de la certification du label. En effet, nous ne disposons pas seulement de psychologues: nous employons également des maîtres de sport, des physiothérapeutes, des ergothérapeutes, des médecins et des médecins sportifs et disposons d’infrastructures perfectionnées: un local de fitness, une salle de gymnastique, une bibliothèque, un local de recueillement, un local de relaxation – en été, le lac de Sempach et une petite plage réservée aux patients et aux collaborateurs viennent s’ajouter à ces infrastructures. Nos collaborateurs peuvent utiliser tout cela pour se maintenir en forme tant physique que psychique.

Dans quelle mesure vos collaborateurs tirent-ils profit de ces possibilités?

Ces possibilités que nous communiquons à nos collaborateurs par le biais de notre Intranet sont très appréciées. Cependant, les besoins diffèrent d’une profession à l’autre. Le personnel de soin par exemple n’a que peu de temps à midi et préfère se reposer à ce moment-là de la journée. Les collaborateurs qui sont assis toute la matinée au bureau profitent, quant à eux, plus volontiers de l’offre «Sport à midi » ou se joindront le soir au groupe de jogging. Un collaborateur qui exerce une activité professionnelle très physique ou travaille de toute façon dehors toute la journée préférera peut-être suivre un cours de yoga ou de Pilates ou encore aller lire quelque chose à la bibliothèque.

Faut-il faire un grand travail de conviction afin de recruter des responsables de tels programmes?

Les maîtres de sport qui travaillent chez nous, par exemple, trouvent cette exigence dans le profil de leur poste! Bien entendu, nous misons également sur le volontariat mais cela ne constitue pas un problème. De nombreux collaborateurs ont des hobbys qu’ils sont tout heureux de pouvoir transmettre à d’autres, par exemple du karaté, du yoga ou du pilates. Cette offre d’activités devrait être aussi multiple et variée que possible et pousser un nombre aussi élevé de collaborateurs que possible à faire un essai quelque part avant une participation active afin d’améliorer leur «Work-Life-Balance».

Le label «Friendly Work Space» est-il ancré dans les têtes des collaborateurs du CSP?

Oui, et une anecdote le montre assez bien: le renouvellement de la certification pour le label se fait – malheureusement – uniquement sur la table d’un bureau et entraîne un maximum de paperasse. En 2017, j’ai demandé aux assesseurs comment ils pouvaient savoir si le label est connu au sein du CSP et s’il est utilisé. Nous sommes alors allés dans les corridors et avons posé des questions à des collaborateurs. Le résultat en était des plus réjouissants: cette offre d’activités physiques est effectivement connue des collaborateurs qui disent l’apprécier. On peut parler, au sens littéral du terme, d’un esprit véritablement vécu.

Néanmoins, la paperasse n’est pas votre tasse de thé?

Dans ce cas, pas du tout. Un exemple: je dois prouver «sur papier» que la direction est impliquée dans le processus lié au label. Toutefois, j’ai des rapports et des entretiens directs avec la direction générale et le CEO sans que j’établisse pour autant et dans tous les cas un procès-verbal de tels entretiens. Les assesseurs ont ainsi critiqué le point «Documentation» lors du renouvellement de la certification. Par contre, partout où il n’est pas question de papier mais de personnes, nous profitons d’excellentes évaluations.

Comment les patients perçoivent-ils le label?

J’ai déjà entendu, de la part de patients qui ont été transférés au CSP depuis d’autres hôpitaux, des commentaires tels que: «Ici, les employés ont une vie agréable, ils ont le droit de faire une pause de temps à autre.» Il y a des collaborateurs qui nous ont quitté avant de revenir. Ils nous racontent que les bonnes conditions de travail et l’agréable atmosphère de travail leur manquaient et qu’ils ont dès lors décidé de revenir. Cependant, le monde a également changé chez nous par rapport au passé. Il ne faut pas oublier que nous ne sommes plus un petit hôpital de 200 employés mais un groupe de plus de 1600 collaborateurs. Le concept de «Friendly Work Space» est aujourd’hui confronté à la pression économique. Cette tension est perçue de manière très différente. Il existe des collaborateurs de longue date qui ne se considèrent plus que comme «un employé parmi de nombreux autres» et des patients de rééducation qui trouvent que tout était mieux avant.

Recommanderiez-vous le label inconditionnellement à chaque PME?

Le label nous fixe une structure et favorise l’innovation au sein de la gestion de la santé en entreprise. Le label et la procédure de renouvellement de la certification nous obligent à nous soumettre régulièrement à un contrôle. Il est vrai que ce contrôle pourrait sans autre également être assuré par le service interne de gestion de la qualité. Finalement, c’est sans doute une question relative à la taille de l’entreprise. Je ne recommanderais pas forcément le label à une petite entreprise. À mon avis, il est dans ce cas plus important que le patron assume sa responsabilité de leader, se montre attentif à ce que ses employés soient estimés et considérés à leur juste valeur, les motive, qu’il les soutienne, se montre généreux de temps à autre et finance à ses collaborateurs des cours de formation continue leur permettant de rester concurrentiels sur le marché. Je pense que dans un tel cas, un patron aura déjà très bien joué son rôle.

Photos: swissphotoworld, Paul Haller